Par le Dr Vinh Ngo, Directeur Général du CIAMT, médecin du travail

La santé mentale au travail reste un enjeu majeur en 2025. Les colloques se sont multipliés, les chartes ont fleuri, les entreprises ont communiqué. Mais au moment de dresser le bilan, une question s’impose : avons-nous réellement progressé ?

L’angle mort des politiques de prévention

Les dernières enquêtes sont sans appel : 85 % des salariés français s’estiment en bonne santé mentale. Un chiffre rassurant, jusqu’à ce qu’on le confronte aux évaluations cliniques. Selon les critères de l’OMS, seuls 70 % le seraient réellement. Dit autrement : près d’un salarié sur six ignore que sa santé psychologique se dégrade.

Ce décalage n’est pas anecdotique. Il révèle l’angle mort de nos politiques de prévention. Nous avons appris aux collaborateurs à reconnaître le burn-out chez les autres, mais pas à identifier leurs propres signaux d’alerte. Nous avons sensibilisé les managers au stress de leurs équipes, sans leur donner les moyens d’agir sur ses causes organisationnelles.

Les chiffres de la branche AT-MP, publiés en novembre, confirment cette tendance : les affections psychiques reconnues comme maladies professionnelles ont progressé de 9 % en un an. Les troubles psychosociaux restent la première cause des arrêts longue durée. Et le coût pour les entreprises ne cesse de croître : plus de 78 millions de journées d’absence en 2024, soit l’équivalent de 334 000 emplois à temps plein.

Santé mentale au travail : Les chiffres officiels

Face à cette réalité, beaucoup d’entreprises ont réagi. Mais comment ? En multipliant les solutions individuelles : lignes d’écoute psychologique, applications de méditation, ateliers de gestion du stress. Des dispositifs utiles, mais qui partagent un même biais : ils font porter au salarié la responsabilité de sa propre résilience.

Or les études sont formelles : les principaux facteurs de risques psychosociaux sont organisationnels. La surcharge de travail, le manque d’autonomie, l’absence de reconnaissance, les injonctions contradictoires, la perte de sens ne se résolvent pas par une séance de sophrologie.

Ce constat, nous le faisons quotidiennement dans nos consultations de médecine du travail. Des salariés épuisés qui ont « tout essayé » : le yoga, la déconnexion, le coaching. Mais qui continuent de subir des objectifs inatteignables, des réorganisations permanentes, des outils numériques qui fragmentent leur attention.

La prévention primaire, celle qui agit sur les causes avant l’apparition des troubles, reste le parent pauvre de nos politiques de santé au travail.

L’hyperconnexion, nouveau risque professionnel

À ces facteurs connus s’ajoute un phénomène que la pandémie a amplifié sans que nous en mesurions encore toutes les conséquences : l’hyperconnexion. Un salarié sur deux déclare avoir du mal à déconnecter en dehors des horaires de travail. Le droit à la déconnexion, inscrit dans le Code du travail depuis 2017, reste largement théorique.

L’essor de l’intelligence artificielle accélère cette tendance. Les outils d’IA générative augmentent la productivité, mais aussi les attentes. Les compétences demandées évoluent 66 % plus vite dans les métiers exposés à l’IA. Cette accélération permanente génère une charge cognitive inédite, que nos grilles d’évaluation des risques peinent encore à appréhender.

Dans ce contexte, le rôle des services de prévention et de santé au travail doit évoluer. Il ne s’agit plus seulement de constater l’usure, mais d’anticiper les transformations qui la produisent.

Trois leviers pour 2026

Le bilan de cette grande cause nationale ne doit pas être un constat d’échec, mais un point de départ. Trois leviers me semblent prioritaires pour l’année qui s’ouvre.

Premier levier : systématiser le repérage précoce. La visite de mi-carrière, instaurée par la loi de 2021, offre un cadre précieux pour évaluer l’adéquation entre le poste et l’état de santé du salarié. Mais elle reste sous-utilisée. Les entreprises doivent s’en saisir comme un outil de dialogue, non comme une formalité administrative.

Deuxième levier : outiller les managers. Ils sont en première ligne pour détecter les signaux faibles, mais rarement formés à le faire. Un manager qui sait identifier un changement de comportement, qui ose poser la question « comment vas-tu vraiment ? », qui peut ajuster la charge sans attendre l’arrêt maladie, est le meilleur allié de la prévention.

Troisième levier : intégrer la santé mentale au dialogue social. Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels doit devenir un outil vivant, actualisé en fonction des transformations de l’organisation. Les élus du CSE doivent être associés à l’analyse des indicateurs d’alerte : absentéisme, turnover, accidents du travail.

Une responsabilité partagée

La santé mentale au travail n’est ni un sujet RH, ni un sujet médical, ni un sujet managérial. C’est un sujet de gouvernance. Les entreprises qui l’ont compris ne se contentent pas d’afficher une politique de bien-être. Elles interrogent leur organisation, leurs process, leur culture du résultat.

En tant que médecin du travail, je mesure chaque jour l’écart entre les discours et les pratiques. Mais je vois aussi des entreprises qui changent. Des dirigeants qui acceptent de ralentir pour préserver leurs équipes. Des DRH qui refusent de recruter tant que la charge n’est pas soutenable. Des managers qui osent dire non à un projet irréaliste.

Ces exemples restent minoritaires. Mais ils prouvent qu’une autre voie est possible. La grande cause nationale 2025 aura au moins eu ce mérite : mettre le sujet sur la table. À nous, collectivement, de ne pas le refermer.

Dr Vinh Ngo est Directeur Général et médecin du travail au CIAMT, service de prévention et de santé au travail interentreprises accompagnant plus de 20 000 entreprises et 300 000 salariés en Île-de-France.